到预先确定的目标，雇主就有义务支付保费——也就是说，支付方面不存在宽松。 然而，支付方面的不宽松并不会使该机构失去活力，也不会吸引社会保障缴款的发生，因为应该指出的是，这项政策最初是由于雇主不可否认的慷慨而制定的。 请注意，否则，即如果员工不知道达到目标后获得奖励的可能性，则奖励政策将不适合其创建的目的，即鼓励杰出表现。 员工的利益，而不会给雇主造成额外的负担。 此外，劳动法学[5]认为习惯性意味着一种默示的调整，而保险费（CLT 第 457 条的目标）可以是习惯性的，即使如此，也可以免收劳动和社会保障费用。 因此，如果按照判例，通常的保费被视为默示调整，并且立法允许其定期支付，则无需谈论禁止保费的默示或明示调整。
从该政策制定之日起如果工人达
因此，制定一份书面奖金政策不仅是可能的，而且也是值得推荐的，其中规定，如果雇员的表现超出了通常的预期，雇主可以出于慷慨的目的，制定并向其支付奖金——一份文件 ，考虑到参与者的明确定义以及确定高于通常预期的结果的方法，将在可能进 比利时电话号码表 行检查时作为符合 CLT 第 457 条规定的要求的证明。 奖励政策不一定需要与员工的销售额或他们对公司盈利的贡献挂钩，并且可能源于各种内部目标的实现。 因此，同一家公司完全有可能对每一组员工有不同的奖励政策。 另一方面，在没有仔细分析所涉及的风险，考虑到理解它是模拟的可能性的情况下，不建议以奖励政策来取代公司强制授予的另一个计划，其目的是 独特的消除劳动和社会保障费用的方式。
最后该奖项必须源自员
工的“工作表现优于通常预期”的表现。 也就是说，对员工的共同要求——例如出勤、准时和服从——不应该带来奖励。 此外，奖金支付与员工的实际绩效之间必须存在逻 CH 线索 辑关联。 在此背景下，可以得出结论，只要（i）它不取代雇员的工资，即工资与保费的价值和频率之间存在合理性，则社会保障缴款就不会被征收保费 该计划由雇主自行决定制定雇员的活动表现好于正常预期 奖金的支付与员工的杰出表现有关。
